Os programas de treinamento e desenvolvimento (T&D) das organizações fazem parte de uma estratégia de capacitação e retenção de colaboradores a médio e longo prazo, bem como fazem parte de metas de planos de sucessão. Com o advento da pandemia, muitas áreas de Treinamento e Desenvolvimento acabaram extintas ou reduzidas entre 20/21 mas, esse cenário passa por profundas modificações.
De acordo com estudo recente divulgado pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) em parceria com a Integração Escola de Negócios, chamado Panorama do Treinamento no Brasil, o investimento médio em T&D de colaboradores no Brasil aumentou em 34% em 2022, retomando os valores pré-pandemia. Ainda de acordo com o levantamento, empresas de grande porte situadas no Brasil chegaram a investir mais de 5 milhões de reais para o desenvolvimento de lideranças no ano passado.
Contudo, um grande desafio das organizações ainda é o de mensurar o retorno sobre o investimento das ações de T&D no cotidiano das organizações. Com isso, elencamos sete dicas divulgadas por professores especialistas em negócios da Harvard Kennedy School of Government, e publicadas no site Harvard Business Review.
1) Faça planos de carreira personalizados
O desenvolvimento de lideranças tem muito mais a ver com o impulsionamento de habilidades individuais do que o aprendizado de técnicas gerais. O desenvolvimento eficaz da liderança deve trabalhar e transformar não apenas o desempenho dos líderes em tarefas concretas de trabalho, mas todo o seu ser. Uma abordagem de crescimento integral melhora os resultados organizacionais e agrega maior valor ao líder, pessoal e profissionalmente.
2) Ofereça oportunidades para exercícios de autorreflexão e busca de propósito
Traga o líder para o presente e o faça sair do automático. Este momento é importante para que o profissional relembre seu propósito e trace metas de onde quer chegar. É importante ter em mente que para guiar uma equipe, o principal condutor deve estar em linha com seus propósitos e valores para que possa escalonar corretamente a cultura organizacional e as atribuições.
3) Mensure o grau de estresse e cobrança de cada líder
É importante entregar o conteúdo de acordo com o que cada treinando pode receber no momento. Caso os facilitadores do treinamento notem um grau de estresse muito elevado, o ideal é que o treinamento seja moldado para que haja redução desse sentimento e a busca de alternativas para uma vida mais saudável. De acordo com pesquisa feita pela instituição pós-treinamentos, os executivos que participaram de treinamentos com o objetivo de promover o bem estar declararam terem sentido uma carga emocional menor após as dinâmicas propostas.
4) Não subestime programas curtos
Muitas vezes, treinamentos curtos podem gerar mais impacto do que horas a fio em uma sala. De acordo com os treinadores da Harvard Kennedy School of Government, um programa intensivo de dois ou quatro dias teve o mesmo impacto ou até maior do que um programa equivalente de quatro semanas, e alguns até levaram a aumentos no bem-estar semelhantes aos observados após intervenções terapêuticas de saúde mental. Ou seja, notou-se que programas de desenvolvimento mais curtos e intensivos podem realmente alcançar melhores resultados, ocupando menos tempo dos executivos e recursos financeiros da organização.
5) Identifique barreiras psicológicas que podem ir contra o crescimento
Nem todos os executivos incumbidos de realizar treinamentos estão dispostos a realizá-los. De forma geral, executivos que possuem cadeiras mais altas tendem a não achar os treinamentos necessários, o que pode tornar o aprendizado menos eficaz. Com isso, é necessário que o time de T&D balize as expectativas e escolha em conjunto com o participante qual trilha de aprendizado seria mais útil para seu momento de carreira. A mediação se mostra o caminho mais eficaz.
6) Garanta que o crescimento de curto prazo leve a um impacto de longo prazo
Nota-se que os benefícios trazidos pelos treinamentos tendem a desaparecer meses após a conclusão de um programa. Com isso, é necessário garantir que os esforços de desenvolvimento tenham uma perspectiva de longo prazo, com intervenções contínuas projetadas para estabelecer hábitos de longo prazo e engajamento contínuo.
7) Treinamentos online também são eficazes
O trabalho híbrido ou remoto já se tornou parte da realidade de muitas organizações pelo mundo, portanto, é necessário adaptar os programas de desenvolvimento para o formato online, afim de atender a todos. Esses programas são geralmente de baixo custo e facilitam o contato entre os educadores e alunos. Não importa como, o importante é que a organização crie meios e métodos para que o conhecimento chegue a seus profissionais.